トラブルを未然に防ぐ！非正規社員を雇うときに気をつける4つのポイント

労働契約の期間

非正規社員を雇用する場合、契約期間に気を付けなければなりません。

1度の契約期間ではなく、繰り返し契約するトータルの期間に注目してください。トータルの期間が5年を超えると、労働契約を有期から無期に切り替えなければならないのです。労働契約が無期になるということは、非正規社員ではなく正社員として雇用するということです。

トータルの期間が6年目の非正規社員に無期労働契約を希望されると、企業は受け入れなければなりません。拒否権はなく、契約が成立します。7年目から正式に正社員として雇用することになります。

非正規社員に無期労働契約を希望しないように強制したり、希望しないことを条件に契約更新したりすることは禁じられています。

なお。通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象です。平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は通算契約期間に含めません。

• 厚生労働省HP｜無期労働契約への転換

契約更新の有無や基準

雇用期間を設けて非正規社員を雇用している場合、契約期間が満了になることにより雇用関係が終了します。契約の更新を企業側が拒否することで満了になるケースも多く、「雇い止め」と呼ばれています。

雇い止めをめぐって、非正規社員と企業の間でトラブルになるケースが少なくありません。そのような事態を招かないように、非正規社員を雇用する場合は注意しなければなりません。契約時に更新の有無を明確にしておきましょう。

更新がある場合は、その基準も明らかにしておくことが大切です。非正規社員の業務の成果で判断するのか、企業側の経営状況によって決めるかなど、更新の基準を決めておくのです。決めた内容は契約書に明記して、契約時にしっかり説明しましょう。

雇い止めの理由と予告

雇い止めでトラブルになりやすいのは、非正規社員が契約打ち切りの理由に不満に感じるケースです。

合理性がない雇い止めは社会的に認められないことが多く、非正規社員も企業に対して争う姿勢を見せることもあります。そのため雇い止めを行う場合は、合理的な理由を明示しなければなりません。

また1年以上働いている非正規社員の雇い止めを行う場合は、予め30日前までに通告しなければなりません。非正規社員は次の勤務先を探す必要などがあるので、そのような期限が設定されているのです。この1年という期間はトータルの期間なので注意してください。

また1年に達していなくても、契約更新が3度以上あった場合は予告しなければなりません。非正規社員を雇用するなら、事前にこのルールも把握しておきましょう。

• 厚生労働省｜有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について

待遇格差の禁止

同じ企業内で、正社員と非正規社員の理不尽な差別を行うことは禁止されています。勤務時間や給与などはもちろん、福利厚生やさまざまな補償においても理不尽と判断されるような差を設けてはいけません。

例えば、正社員と同じ仕事をしている非正規社員の給与が、正社員より著しく低いと問題になる可能性があります。売店などの社内施設においても、非正規社員だけ利用できなくしたり、料金を高く設定したりすることは避けなければなりません。

不況による非正規社員の増加にともない、非正規社員の待遇をよくしようとする社会の動きもあるため、この点も踏まえてご注意ください。

• 同一労働同一賃金ガイドライン案

おわりに

非正規社員を雇用する場合には、このような点を意識して、トラブルが生じないように注意しましょう。この記事が参考になれば幸いです。