「過半数代表者」選出は適正に行われていますか？無効になるケースと正しい手続き
みなさまの会社では「労使協定」は締結していますか？労使協定の代表といえば「36協定」ですが、聞いたことがあるという方も多いのではないでしょうか。
労使協定を締結する際には、「労働者の過半数で組織する労働組合」または「労働者の過半数を代表する者を選出する必要があります。
このページでは、過半数代表者となることができる労働者の要件と過半数代表者を選出するための正しい手続きを解説します。
目次
36協定などの労使協定とは？
労使協定とは、36協定などの、労働者と使用者の間で結ばれる、書面契約による協定のことをいいます。36協定は労使協定の中の「時間外労働・休日労働に関する協定」の別名です。たくさんの会社が出されているのではないでしょうか。
労使協定はそのほかにも、以下のような協定があります。
- 1年単位の変形労働時間制に関する協定
- 一斉休憩の適用除外に関する協定
- 計画年休に関する協定
- 賃金控除に関する協定
労使協定を締結する際に、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者（以下「過半数代表者」といいます。）を選出する必要があります。
しかし、この過半数代表者の選出が適正に行われていない場合は、「労使協定」を締結したとしても無効となりますので、注意しましょう。
労使協定の種類によっては、労働基準監督署に届け出ないもの、届け出るものもありますが、上記の場合は労働基準監督署に届け出ても無効となります。
過半数代表者となることができる労働者の要件
過半数代表者となることができる労働者は、「労働基準法第41条第2号」に規定する管理監督者でないことが条件となります。
「労働基準法第41条第2号」とは、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」と規定されています。その中でも「管理監督者」でないことが必要です。
管理監督者とは、一般的には課長、部長などの管理職で「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人」を指すとされています。
ただし、管理監督者に当てはまるかどうかは、役職名でとらえられるのではなく、以下のような実態に沿って判断されることになります。
- その職務内容
- 責任
- 権限
- 勤務態様など
つまり、過半数代表者の選出について、管理監督者に該当する可能性のある人は避けた方がよいということです。
過半数代表者を選出するための正しい手続き
過半数代表者を選出するためには、労使協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで、投票、挙手などにより選出します。
選出手続きは、以下の手続きのもと、労働者の過半数が、過半数代表者の選任を支持していることが明確で、民主的な手続きがとられていることが必要となります。
- 投票
- 挙手
- 労働者の話し合い
- 労働者の持ち回り決議
選出にあたっては、パートやアルバイトなどを含めたすべての労働者の中からとなります。ただし、派遣労働者については派遣元の労働者に含まれるため、派遣先企業の労働者には含まれません。
なお、会社が過半数代表者を特定の労働者に指名するなど、会社の意向により過半数代表者が選出された場合、その労使協定は無効となりますので注意が必要です。
また、社員親睦会の幹事などを自動的に過半数代表者にするなどがあるかと思いますが、この場は、社員親睦会の幹事は労使協定を締結するために選出されたわけではないので、この場合も労使協定は無効となります。この場合、労使協定の締結当事者となることについて社員の信任を得る必要があります。
おわりに
これから、働き方改革などで36協定もかなり変更が予測されています。
過半数代表者は、しっかりとした手順を踏み選出されていないと、36協定自体が無効となってしまいます。今後、ますます重要となってきますので、一度自社でチェックされるとよいでしょう。
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