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36協定とは?36協定見直しの背景や問題点とは?

2016年9月、政府は「働き方改革」の取り組みの一環として「36協定」を大幅に見直す方針を示しました。時間外労働のあり方について是非を問い、長時間労働にストップをかける改革として期待されていますが、そもそも36協定とはどのようなものなのでしょうか。

目次

36協定とは

36協定とは、労働基準法第36条に基づく労使協定のことを意味します。

労働基準法には労働時間の上限は「週40時間、1日8時間」と定められています。企業はこの上限を超えて従業員に働かせる場合には労働組合と協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。この協定が36協定です。

しかし、届出をすれば無制限に労働をさせられるかというとそうではありません。具体的には厚生労働省の規則により「1週間で15時間、1ヶ月で45時間、1年間で360時間」が上限となっており、本来は36協定を結んでも、この時間を超える労働をさせることはできません。しかし現実には「特別条項」を付帯することによって、上限を超えた時間外労働を強いることができます。

例えば「1ヶ月の残業時間は40時間まで」と協定を結んでいても、「60時間まで延長できる」という内容の特別条項を付帯しておけば、時間外労働を課すことができるのです。そして特別条項による時間外の労働時間には上限が定められていません。そのため、36協定は長時間労働を合法的に認める協定といわれており、大きな問題となっていたのです。

36協定見直しの背景

36協定、特に特別条項の内容についてはこれまでも問題視されてきましたが、ここにきて政府が見直しを始めようというのには理由があります。それは安倍政権の掲げる「一億総活躍社会」の実現のためです。

これは50年後も人口1億人を維持し、あらゆる場面で誰もが活躍できる社会を目指すプランですが、そのためには女性の社会進出がポイントになってきます。長時間労働は男性の家庭参加を阻み、女性を家庭に縛りつける原因になるものとして是正されるべきだという議論が広がっています。

また、長すぎる残業は心身を疲弊させ身体の不調を引き起こしてしまうこともあります。働きやすい社会を実現するためには、残業時間の削減は確実に検討されるべき課題といえます。厚生労働省の検討会では、具体的には特別条項の時間外労働に上限時間を設けることが検討されています。また、36協定のあり方そのものも議論されています。

36協定見直しの問題点

しかし、特別条項の上限時間設定に関しては「サービス残業を増やすだけでは?」という意見も出ています。

現在でも、「定時にタイムカードを押させ、“自主的に”職場に残っている」というやり方で従業員に残業を強要している企業もあるようですが、同じようなことをする企業が増えるのではないかと懸念されているのです。

あるいは「とにかく家に帰せばいい」という理屈で自宅へ仕事を持ち帰らせる、といった事態が起こるのではないかという声もあります。これでは記録上では長時間労働がなくなっても、実態は何も変わらないままになってしまうかもしれません。

それよりも残業代をきちんと支払わせるようにすれば会社も不必要な残業を迫ることがなくなり、長時間労働の歯止めになるのではないか?という意見もあります。あるいは「残業をしなければならない会社の雰囲気をなくすことが重要」という意見もあり、長時間労働の問題の解決は一筋縄にいかないことが予想されます。雇用する企業、そして被雇用者にも意識改革が求められる問題かもしれません。

おわりに

政府は、長時間労働の是正に向けて、罰則つきの時間外労働の上限の導入も目指しています。政府案では、特別条項の時間外労働の限度を1年720時間(月平均60時間)としています。繁忙期の時間外労働の上限などの課題はありますが、実現すれば長時間労働問題の大きな転換となることでしょう。

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