福利厚生サービスの試験導入（3か月間）における福利厚生費・課税リスクについて
福利厚生サービスの導入を検討しております。
まずは運用面の確認や利用者からのフィードバック収集を目的として、一部の従業員を対象に数か月間の試験導入を行い、その後、全従業員への展開を予定しています。
試験導入の対象者は、本部部門の従業員および現場部門の一部従業員です。
対象者の選定理由としては、
・利用状況や改善点についてフィードバックを得やすいこと
・本格導入後に他の従業員からの問い合わせ対応を行う立場であること
・現場部門での利用実態も確認したいこと
などが挙げられます。
試験導入終了後は、同一の福利厚生サービスを全従業員へ展開する予定です。
この場合、
① 試験導入期間中に利用対象者のみがサービスを利用することで、給与課税や現物給与として扱われる可能性はありますでしょうか。
② 将来的に全従業員へ展開することを前提とした試験導入であれば、福利厚生費として処理するうえで問題はないでしょうか。
③ 税務上のリスクを軽減するために、試験導入の目的や対象者選定理由などを文書化しておくことは有効でしょうか。
ご教示いただけますと幸いです。
税理士の回答
菱沼淳史
お世話になっております。
ご認識の通り、将来的に全従業員へ展開することを前提とした試験導入であれば、直ちに給与課税になるとは限りません。
ex)新しい作業服の試験導入の際、まず本社数名だけに着てもらい、着心地・耐久性を確認し、問題なければ後に全社導入
→あくまで全社導入のためのテストであるというこの流れ、考え方は、ご質問の福利厚生サービスの試験導入と同じ考え方になります。
その上で下記回答ご確認ください
①→制度導入前のテスト運用であることが明確であれば、給与課税のリスクは高くないです。
②→基本的には可能と考えます。試験導入期間は具体的にどれくらいを想定されていますでしょうか。期間が限定的であれば、全社展開予定もありますので、福利厚生処理は可能です。
➂→非常に有効です。①、②にもつながりますが、試験導入の背景、目的や導入期間（3ヶ月～6ヶ月が最も試験導入として説明しやすい期間です）、対象者選定理由、アンケート実施記録、を残されると良いです。
本投稿は、2026年06月02日 17時55分公開時点の情報です。 投稿内容については、ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。
