福利厚生費の個別対応方式の用途区分について

個別対応方式の用途区分は、福利厚生費という勘定科目だけで一律に決まるものではなく、個々の課税仕入れが何のために行われたかによって判断します。

ただし、ご質問のうち健康診断、忘年会、社員旅行など、従業員の福利厚生を目的として会社全体で負担する性質の費用については、課税売上げと非課税売上げの双方がある事業者であれば、基本的には共通対応として処理するのが無難と考えます。

制服や免許・研修費についても、単に「課税売上部門の従業員が利用した」というだけで課税売上対応とするのではなく、その支出が課税売上げを行うために直接必要なものと明確に説明できるかで判断するのがよいでしょう。

例えば、その業務を行うため法律上必要となる資格・講習など、特定の課税売上業務との直接の対応関係が明確なものについては、課税売上対応となる可能性があります。一方、簿記や一般的な研修など、会社全体の業務にも関係するものは共通対応と考える方が安全です。

また、福利厚生費等を課税売上部門と管理部門の「人数」で単純に按分し、それぞれ課税売上対応・共通対応などとすることについては慎重に考えた方がよいでしょう。

共通対応となる課税仕入れについて、通常の課税売上割合では事業実態を適切に反映しない場合には、従業員数などを基礎とした「課税売上割合に準ずる割合」を使用する制度がありますが、こちらは原則として税務署長の承認が必要です。

したがって、実務上は、

「全社的な福利厚生費等 → 原則として共通対応」
「特定の課税売上業務との直接の対応関係が明確なもの → 個別に課税売上対応を検討」

という整理から始めるのが安全だと思います。

通勤手当についても課税仕入れには該当しますが、用途区分については同様に考え、従業員の所属だけを理由に機械的に課税売上対応とするのではなく、課税売上げ・非課税売上げとの関係から判断するのがよいでしょう。

挙げられた福利厚生費は、原則として「共通対応」です。健康診断や制服、忘年会、社員旅行、資格取得の費用は特定の売上に直接ひも付くものではなく、従業員全体のために要る支出だからです。

ただし用途区分は費用の種類で決まるのではなく、その課税仕入れがどの売上のために要るかを1件ずつ判定する仕組みです。課税売上しかない事業部門の従業員だけに係る費用だと明確に区分できるなら、その分を課税売上対応とすることはできます。免許や資格の種類で扱いが変わるわけではなく、法定講習の受講者を課税売上部門の業務にだけ従事させる前提なら、その講習代も同じ考え方で課税売上対応にできます。

区分が明確でないものを人数で按分することは、通達が認めている「合理的な基準による区分」の例 (生産実績など) とは性格が違うので、共通対応のままにしておくのが無難です。

通勤手当は、所得税で非課税でも消費税では通勤に通常必要な金額が課税仕入れになります。用途区分はその従業員の所属で判定するので、課税売上部門の従業員の通勤手当なら課税売上対応、管理部門なら共通対応です。